A nyári kánikula nemcsak kellemetlen, hanem munkavédelmi szempontból is komoly kockázat. Amikor a hőmérséklet tartósan 30 fok fölé emelkedik, a zárt munkahelyek túlmelegednek, a szabadtéren dolgozók pedig közvetlen napsugárzásnak, UV-terhelésnek és fokozott folyadékvesztésnek vannak kitéve. Ilyenkor nem egyszerű kényelmi kérdésről van szó: a nagy meleg csökkentheti a koncentrációt, lassíthatja a reakcióidőt, növelheti a balesetek esélyét, és súlyosabb esetben hőkimerüléshez, napszúráshoz vagy hőgutához is vezethet.
Magyarországon nincs olyan általános szabály, amely kimondaná, hogy például 35 vagy 40 fok felett minden munkahelyen automatikusan le kell állítani a munkát. A rendszer ennél összetettebb. A jogszabályok elsősorban nem „kánikulaszünetet” írnak elő, hanem azt, hogy a munkáltatónak egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülményeket kell biztosítania. Ez magában foglalhatja a védőitalt, a kötelező pihenőidőt, az árnyékos vagy hűvösebb pihenőhelyet, a munkaidő átszervezését, a fizikai terhelés csökkentését, bizonyos munkafolyamatok elhalasztását, szélsőséges esetben pedig a munkavégzés átmeneti felfüggesztését is.
A legfontosabb alapelv egyszerű: a munkáltató nem mondhatja azt, hogy „nyár van, bírni kell”. Ha a hőség miatt a munkahelyi klíma vagy a szabadtéri munkakörülmények egészségi kockázatot jelentenek, akkor intézkednie kell. A munkavédelmi szabályok szerint a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek megvalósításáért, az állam pedig munkavédelmi felügyeleti szerveken keresztül ellenőrzi ezek betartását.
Mit jelent a hőségriasztás, és ez automatikusan munkaszünetet jelent-e?
A hőségriasztást Magyarországon közegészségügyi szempontból rendelik el. A rendszer célja az, hogy az egészségügyi ellátórendszer, az önkormányzatok, az intézmények és a lakosság időben felkészülhessen a fokozott hőterhelésre. A hőségriasztási rendszer 2005 óta működik Magyarországon, és a közegészségügyi kockázatok csökkentését szolgálja.
A hőségriasztásnak több fokozata van. A 2. fokozatot akkor alkalmazzák, ha a napi középhőmérséklet várhatóan legalább három egymást követő napon eléri vagy meghaladja a 25 Celsius-fokot. A 3. fokozat akkor jöhet szóba, ha a napi középhőmérséklet legalább három egymást követő napon eléri vagy meghaladja a 27 Celsius-fokot.
Fontos azonban: a hőségriasztás önmagában nem jelenti azt, hogy minden munkahelyen automatikusan rendkívüli szünetet kell elrendelni. A hőségriasztás erős figyelmeztetés, amely alapján a munkáltatónak fokozottan értékelnie kell a munkakörülményeket. Más a helyzet egy légkondicionált irodában, egy gyártócsarnokban, egy pékségben, egy útépítésen, egy mezőgazdasági területen vagy egy tetőn végzett építőipari munkánál. A döntésnél nem kizárólag a meteorológiai hőmérséklet számít, hanem a tényleges munkahelyi hőterhelés, a fizikai megterhelés, a napsugárzás, a páratartalom, a légmozgás, a védőruházat, a dolgozók egészségi állapota és a munkafolyamat veszélyessége is.
Mi számít meleg munkahelynek?
A munkavédelmi szabályozás egyik kulcsa a „munkahelyi klíma”. A 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet kimondja, hogy kedvezőtlen klímakörnyezet esetén munkaszervezési intézkedéseket kell tenni. Melegnek vagy hidegnek minősülő munkahelyeken a munkaidő részeként óránként legalább 5, legfeljebb 10 perces pihenőidőt kell közbeiktatni.
A rendelet alapján a melegnek minősülő munkahelyeken védőitalt is biztosítani kell. A szabály szerint a munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőital jár, a folyadékveszteséget pedig általában 14–16 Celsius-fokos ivóvízzel kell pótolni. Ízesített, alkoholmentes ital is adható, de a cukortartalma nem haladhatja meg a 4 súlyszázalékot, vagy mesterséges édesítőszerrel lehet ízesített.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem teheti meg, hogy kánikulában egyszerűen annyit mond: „van csap a mosdóban, oldjátok meg”. A védőitalt a munkavégzés körülményeihez igazodva, ténylegesen hozzáférhető módon kell biztosítani. Szabadtéri munkánál például nem megfelelő megoldás, ha a víz messze van a munkavégzés helyétől, felforrósodik a napon, vagy a dolgozók csak hosszú gyaloglással jutnak hozzá.
Milyen kötelező intézkedéseket kell megtennie a munkáltatónak?
Kánikula idején a munkáltató első számú feladata a kockázat csökkentése. Ez nem pusztán papíron létező kötelezettség, hanem konkrét intézkedések sorát jelentheti. A legfontosabb a védőital biztosítása, a pihenőidők beiktatása, a munkaterület árnyékolása vagy hűtése, a munkaidő átszervezése, a munkatempó csökkentése, a legnehezebb fizikai munkák hűvösebb napszakra helyezése, valamint az, hogy a dolgozók valóban igénybe vehessék a pihenőidőt.
Szabadtéri munkavégzésnél különösen fontos az UV-sugárzás elleni védelem. Az erős napsütés nemcsak hőkimerülést okozhat, hanem napégést, napszúrást, hosszabb távon pedig bőrkárosodást is. Ilyenkor indokolt lehet árnyékolás, sapka, megfelelő ruházat, napvédő krém, gyakoribb pihenő, illetve a munkavégzés időzítésének módosítása. A hőség miatt a reakcióidő és az összpontosítási képesség romolhat, az izzadás miatt a kéz és a test nedvessé válhat, ami növeli a munkabalesetek kockázatát. A szabadtéren dolgozóknál az erős UV-sugárzás és a fedetlen fejet érő hőhatás további veszélyt jelenthet.
A munkáltatónak nem elég általánosságban kiadnia egy utasítást. A munka jellegéhez kell igazítani az intézkedéseket. Egy irodában lehet, hogy a légkondicionálás, szellőztetés és folyadék biztosítása elegendő. Egy gyárban szükség lehet hűtött pihenőhelyre, gyakori szünetekre és a munkafolyamatok átszervezésére. Egy építkezésen vagy mezőgazdasági munkánál pedig akár az is indokolt lehet, hogy a legnagyobb hőség idején leálljanak bizonyos feladatokkal, és hajnalra vagy kora estére szervezzék át a munkát.
A pihenőidő fizetett időnek számít?
A hőség miatt kötelezően biztosított pihenőidő a munkaidő része. Ez nagyon fontos, mert a dolgozó nem önkéntes szívességként pihen, hanem azért, mert a jogszabály és a munkavédelmi kockázat ezt megköveteli. A kánikula miatti óránkénti 5–10 perces pihenőt tehát nem lehet ledolgoztatni, és nem lehet úgy kezelni, mintha a munkavállaló saját döntéséből hagyta volna abba a munkát.
A jogi értelmezések is abból indulnak ki, hogy a rendelet szerinti hőség miatti pihenőidő a munkaidő részét képezi, ezért méltánytalan lenne, ha a munkavállaló bére csökkenne azért az időért, amikor kötelezően nem végezhet munkát.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem mondhatja azt: „pihentél óránként tíz percet, ezért kevesebb bért kapsz”. A pihenőidő célja a munkaképesség, az egészség és a biztonság megőrzése, nem pedig a munkabér csökkentése.
Mikor rendelhető el rendkívüli szünet vagy munkaleállás?
A „rendkívüli szünet” kifejezés a hétköznapi nyelvben több dolgot is jelenthet. Jelentheti azt, hogy a munkáltató a hőség miatt egy időre leállítja a munkát. Jelentheti azt, hogy hosszabb pihenőt rendel el. Jelentheti azt is, hogy egyes munkafolyamatokat átmenetileg felfüggeszt, vagy a teljes munkanapot megszakítja. A jogi megítélés attól függ, pontosan mi történik, miért történik, és a munkavállaló rendelkezésre áll-e.
Általánosságban rendkívüli szünet vagy munkaleállás akkor lehet indokolt, ha a munkáltató a kötelező munkavédelmi intézkedésekkel sem tudja biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést. Ilyen helyzet lehet például, ha egy zárt üzemben a hőmérséklet elviselhetetlenül magasra emelkedik, nincs megfelelő szellőzés vagy hűtés, a dolgozók rosszulléteket tapasztalnak, a fizikai munka hőterhelése túl nagy, vagy szabadtéren olyan erős a napsugárzás és a hőség, hogy a munka folytatása reális egészségügyi kockázatot jelentene.
Különösen könnyen indokolható a munkavégzés átmeneti felfüggesztése tetőfedésnél, útépítésnél, aszfaltozásnál, mezőgazdasági betakarításnál, nehéz fizikai rakodómunkánál, zárt csarnokban végzett hőtermelő technológiai munkánál, illetve olyan munkakörökben, ahol védőruházatot, sisakot, maszkot vagy más hőterhelést növelő egyéni védőeszközt kell viselni.
A döntésnél nem csak az számít, hány fokot mutat a hőmérő. Egy 32 fokos, párás, légmozgás nélküli csarnok veszélyesebb lehet, mint egy árnyékos, szellős szabadtéri munkahely. Egy 34 fokos tetőn végzett munka közvetlen napsugárzás mellett sokkal nagyobb terhelést jelent, mint egy 34 fokos, de árnyékolt és gyakori pihenőkkel szervezett munkavégzés. A munkáltatónak mindig a tényleges kockázatot kell értékelnie.
Jár-e bér, ha a munkáltató hőség miatt leállítja a munkát?
Ez az egyik legfontosabb kérdés. Ha a munkáltató nem tud munkát adni, vagy saját döntésével leállítja a munkavégzést, akkor alapvetően az állásidő szabályai merülhetnek fel. A Munka törvénykönyve szerint a munkáltató foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettséggel tartozik, ugyanakkor az állásidő díjazásánál kivétel lehet az elháríthatatlan külső ok.
A kánikula önmagában nem minden esetben „elháríthatatlan külső ok”. Nyáron a meleg általában előre látható, ezért a munkáltatónak fel kell készülnie rá. Árnyékolással, védőitallal, pihenőidővel, munkaszervezéssel, hűtéssel és időzítéssel sok helyzet kezelhető. Ha egy munkáltató egyszerűen nem készült fel a nyári hőségre, nehezen hivatkozhat arra, hogy a helyzet elháríthatatlan volt.
Más lehet a megítélés extrém, rendkívüli, előre nem kezelhető helyzetben, például ha hatósági intézkedés, áramkimaradás, súlyos műszaki hiba, tűzvédelmi kockázat, veszélyes technológiai körülmény vagy olyan váratlan esemény áll elő, amely mellett a munkavégzés objektíve lehetetlenné válik. De a „meleg van” önmagában nem automatikus mentesítő ok a munkáltató számára. A munkáltatónak bizonyítania kellene, hogy a munkavégzés ellehetetlenülése valóban elháríthatatlan külső ok miatt következett be, és nem szervezési vagy munkavédelmi hiányosság miatt.
A gyakorlatban tehát ha a cég a dolgozók egészségének védelme érdekében leállítja a munkát, az sok esetben nem jelentheti automatikusan azt, hogy a munkavállalók bér nélkül maradnak. A konkrét jogi megítélés azonban függ a munkaszerződéstől, a munkaidő-beosztástól, a kollektív szerződéstől, a leállás okától és attól, hogy volt-e más munkaszervezési lehetőség.
Elrendelhet-e a munkáltató korábbi kezdést vagy későbbi munkavégzést?
Kánikula idején az egyik legésszerűbb munkaszervezési megoldás az, ha a legnehezebb fizikai munkákat a hűvösebb reggeli vagy esti órákra teszik át. Ez különösen szabadtéri munkáknál lehet indokolt. A munkáltató azonban nem módosíthat korlátlanul és előzmény nélkül mindent. A munkaidő-beosztásra a Munka törvénykönyve szabályai vonatkoznak, és figyelni kell a napi, heti pihenőidőre, a munkaidőkeretre, a munkaszerződésben foglaltakra és a munkavállalók előzetes tájékoztatására.
A munkáltató kánikula idején átütemezheti a munkát, de ezt jogszerűen kell megtennie. Például elrendelheti, hogy a szabadtéri munka korábban kezdődjön, a déli órákban hosszabb pihenő legyen, majd később folytatódjon. Ugyanakkor a munkavállalók pihenőidejét, közlekedését, családi kötelezettségeit és a munkaidőre vonatkozó törvényi korlátokat is figyelembe kell venni.
A legjobb gyakorlat az, ha a munkáltató már a hőhullám előtt készít hőségtervet. Ebben előre rögzítheti, milyen hőmérséklet, hőségriasztási fokozat vagy munkahelyi mérési eredmény esetén milyen intézkedések lépnek életbe. Ez csökkenti a vitákat, mert a dolgozók is tudják, mire számíthatnak.
Megtagadhatja-e a munkavállaló a munkát hőség miatt?
A munkavállaló nem döntheti el tetszés szerint, hogy „ma túl meleg van, ezért nem dolgozom”. Ugyanakkor a munkavédelmi szabályok alapján nem kötelezhető olyan munkavégzésre, amely közvetlenül és súlyosan veszélyezteti az egészségét vagy biztonságát. Ha a munkáltató nem biztosít védőitalt, nem ad pihenőidőt, nincs árnyék vagy hűvösebb pihenőhely, a dolgozók rosszul vannak, vagy a munka körülményei nyilvánvalóan veszélyesek, akkor a munkavállalónak jeleznie kell a problémát a vezetőnek, munkavédelmi képviselőnek, üzemi megbízottnak vagy a munkáltató illetékesének.
A munka megtagadása mindig kényes kérdés. Jogilag akkor lehet megalapozott, ha a munkavégzés közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné az életet, testi épséget vagy egészséget. Nem érdemes hirtelen, dokumentálás nélkül konfliktusba menni, mert később vitás lehet, hogy valóban fennállt-e a veszély. A legjobb lépés a probléma azonnali jelzése, lehetőleg tanúkkal, írásban vagy olyan módon, amely később igazolható.
Ha a munkáltató nem reagál, a munkavállaló munkavédelmi hatósághoz is fordulhat. A munkavédelmi felügyelet vizsgálhatja, hogy a cég biztosította-e a kötelező feltételeket, a védőitalt, a pihenőidőt és az egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeket.
Különösen veszélyeztetett dolgozók: rájuk jobban kell figyelni
Kánikula idején nem minden munkavállaló terhelhető ugyanúgy. Különösen veszélyeztetettek lehetnek az idősebb munkavállalók, a szív- és érrendszeri betegségben szenvedők, a cukorbetegek, a magas vérnyomással élők, a túlsúlyos dolgozók, a várandósok, a krónikus betegek, valamint azok, akik bizonyos gyógyszereket szednek. A munkáltatónak ezt a kockázatértékelés során figyelembe kell vennie.
A frissen belépő, hőséghez nem szokott dolgozóknál is óvatosabb terhelésre lehet szükség. A 3/2002. rendelethez kapcsolódó munkavédelmi szabályozás külön is beszél a hőalkalmazkodás feltételeiről: a hőhatáshoz való alkalmazkodás kezdetén a napi hőhatás időtartama nem haladhat meg bizonyos mértéket, és a terhelési szintet fokozatosan kell elérni.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy új dolgozót nem szerencsés az első napon teljes műszakban, tűző napon, nehéz fizikai munkára beállítani. A szervezetnek idő kell, hogy alkalmazkodjon a meleghez. A felelős munkáltató ezt nem gyengeségként, hanem munkavédelmi alapelvként kezeli.
Milyen munkakörökben lehet indokolt hosszabb vagy rendkívüli szünet?
A rendkívüli szünet leginkább azokban a munkakörökben merülhet fel, ahol a hőség és a fizikai terhelés együtt jelentkezik. Ilyen lehet az építőipar, útépítés, aszfaltozás, tetőfedés, mezőgazdaság, kertészet, rakodás, futármunka, hulladékszállítás, közterület-karbantartás, raktári munka, gyártócsarnoki fizikai munka, konyhai és pékségi munka, kohászati vagy hőtermelő technológiához kapcsolódó munkavégzés.
Ezeknél a munkáknál nemcsak a levegő hőmérséklete számít. Az aszfalt, beton, tetőfelület vagy fém szerkezetek visszasugárzó hője sokkal magasabb hőterhelést okozhat. Egy tetőn vagy úttesten dolgozó ember hőterhelése jóval nagyobb lehet, mint amit az árnyékban mért hőmérséklet mutat. A védőfelszerelés, sisak, láthatósági ruházat, kesztyű vagy maszk tovább növelheti a test hőterhelését.
Ilyen körülmények között a munkáltatónak nemcsak a jogszabályi minimumot kell teljesítenie, hanem ténylegesen értékelnie kell, hogy biztonságos-e a munka folytatása. A minimum pihenőidő nem mindig elegendő. Előfordulhat, hogy hosszabb szünet, munkarend-módosítás vagy a munka átmeneti felfüggesztése a helyes döntés.
Mi a helyzet az irodákban?
Sokan azt gondolják, hogy a kánikula csak a szabadtéri dolgozókat érinti, de ez nem igaz. Egy rosszul szellőző, légkondicionálás nélküli iroda, üzlethelyiség vagy ügyféltér is túlmelegedhet. Ilyenkor romlik a koncentráció, nő a hibázás esélye, gyakoribb lehet a fejfájás, fáradtság, ingerlékenység és rosszullét.
Irodákban a munkáltató részéről elvárható lehet a megfelelő árnyékolás, szellőztetés, ventilátor vagy légkondicionáló használata, védőital biztosítása, rugalmasabb munkaszervezés, szükség esetén home office engedélyezése, illetve a legnagyobb hőség idején a munkaterhelés csökkentése. Ha a munkavégzés számítógéppel történik, sok esetben ésszerűbb megoldás lehet az otthoni munkavégzés, mint a túlmelegedett irodában tartani a dolgozókat.
Az irodai hőség esetében ritkábban merül fel teljes munkaszünet, de nem kizárt. Ha például meghibásodik a hűtés, a helyiség extrém módon felmelegszik, nincs szellőzés, és a munkakörülmények egészségkárosítóvá válnak, a munkáltatónak intézkednie kell. Ez lehet másik helyiségbe költöztetés, home office, rövidített jelenléti munkavégzés vagy átmeneti leállás.
A hőség miatti intézkedéseket dokumentálni is érdemes
A munkáltatónak célszerű dokumentálnia, milyen intézkedéseket tett hőség idején. Ez nemcsak hatósági ellenőrzésnél fontos, hanem egy esetleges munkabaleset vagy rosszullét utólagos vizsgálatánál is. Érdemes rögzíteni a munkahelyi hőmérsékletméréseket, a kiadott munkáltatói utasításokat, a védőital biztosításának módját, a pihenőidő rendjét, az árnyékolást, a munkarend módosítását és az oktatást.
A dolgozóknak is tudniuk kell, mi a teendő rosszullét esetén. Kit kell értesíteni, hol van az elsősegélyhely, hol található ivóvíz, hova lehet menni pihenni, milyen tüneteknél kell azonnal abbahagyni a munkát. A hőkimerülés vagy hőguta tüneteit nem szabad félvállról venni. A zavartság, erős fejfájás, hányinger, szédülés, gyengeség, forró bőr, ájulásközeli állapot vagy eszméletzavar azonnali beavatkozást igényelhet.
A munkavédelmi oktatásnak nyáron nem csak formaságnak kell lennie. A dolgozók gyakran azért nem isznak eleget, mert „nincs idő”, „majd kibírják”, vagy nem akarnak gyengének látszani. A munkáltatónak egyértelművé kell tennie, hogy a folyadékpótlás és a pihenő nem lustaság, hanem munkavédelmi kötelezettség.
Mit ellenőrizhet a hatóság?
Egy munkavédelmi ellenőrzés során vizsgálhatják, hogy a munkáltató biztosította-e az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit. Kánikulában különösen fontos lehet, hogy van-e megfelelő védőital, ténylegesen hozzáférhető-e, biztosítják-e a kötelező pihenőidőt, van-e árnyékos vagy hűvösebb pihenőhely, megtörtént-e a kockázatértékelés, kaptak-e a dolgozók tájékoztatást, és a munkaszervezés figyelembe veszi-e a hőterhelést.
A hatóság nemcsak azt nézi, hogy a munkáltató papíron leírta-e az intézkedéseket. A gyakorlat is számít. Hiába szerepel a szabályzatban, hogy van pihenőidő, ha a dolgozók a valóságban nem merik igénybe venni, mert a vezető sürgeti őket. Hiába van védőital, ha messze van, meleg, koszos edényben tárolják, vagy nem jut belőle mindenkinek.
A munkáltató felelőssége tehát nem pusztán adminisztratív. A valódi kérdés az, hogy a dolgozó a kánikulában biztonságosan tud-e dolgozni.
Rendkívüli szünet: nem automatikus jog, hanem munkavédelmi döntés
A legfontosabb tévhit, hogy kánikulában bizonyos fok felett automatikusan jár a teljes munkaszünet. Ilyen általános szabály nincs. A jogszabályok konkrétan a védőitalt, a pihenőidőt, a munkaszervezési intézkedéseket és a biztonságos munkavégzés feltételeit írják elő. A rendkívüli szünet vagy munkaleállás akkor válik indokolttá, ha ezekkel az eszközökkel sem biztosítható a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme.
Másképp fogalmazva: nem a hőmérő száma önmagában dönti el, hogy le kell-e állni, hanem a tényleges veszély. Egy jól hűtött irodában 36 fokos kinti meleg mellett is lehet biztonságosan dolgozni. Egy árnyék nélküli tetőn viszont már alacsonyabb levegőhőmérséklet mellett is indokolt lehet a munkavégzés megszakítása. A munkáltató kötelessége, hogy ezt felelősen felmérje, és ne várja meg, amíg valaki rosszul lesz.
Mit tegyen a munkavállaló, ha nem kap védőitalt vagy pihenőt?
A dolgozó első lépésként jelezze a közvetlen vezetőnek, hogy a hőség miatt nincs biztosítva a megfelelő feltétel. Ha van munkavédelmi képviselő vagy üzemi tanács, őket is érdemes bevonni. Fontos, hogy a jelzés lehetőleg bizonyítható legyen, például írásban, üzenetben vagy tanúk jelenlétében.
Ha a probléma nem oldódik meg, munkavédelmi hatósági bejelentés is tehető. A munkavállalónak nem kell megvárnia, amíg súlyos rosszullét vagy baleset történik. A védőital, a pihenőidő és a biztonságos munkakörülmény nem extra juttatás, hanem jogszabályi és munkavédelmi kötelezettség.
A munkavállalónak ugyanakkor saját magára is figyelnie kell. Hőségben kerülni kell a túlzott koffeint és cukros italokat, rendszeresen kell inni, jelezni kell a rosszullétet, és nem szabad szégyellni a pihenőt. A kánikula nem verseny, ahol az győz, aki tovább bírja. Aki rosszul lesz munka közben, nemcsak saját magát, hanem munkatársait is veszélybe sodorhatja, különösen gépek, járművek, magasban végzett munka vagy veszélyes eszközök mellett.
Kánikula idején Magyarországon nem létezik olyan általános szabály, amely automatikusan teljes munkaszünetet rendelne el minden munkahelyen. A munkáltató kötelessége azonban egyértelmű: biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit. Melegnek minősülő munkahelyen óránként legalább 5, legfeljebb 10 perces, munkaidőnek számító pihenőidőt kell biztosítani, és igény szerint, de legalább félóránként megfelelő hőmérsékletű védőitalt kell adni.
Rendkívüli szünet vagy munkaleállás akkor lehet indokolt, ha a hőség miatt a munkavégzés a kötelező intézkedések mellett sem végezhető biztonságosan. Ez különösen szabadtéri, nehéz fizikai, hőtermelő technológiához kapcsolódó vagy védőruházatban végzett munkáknál fordulhat elő. Ilyenkor a munkáltatónak nem az a feladata, hogy mindenáron fenntartsa a termelést, hanem az, hogy megelőzze a rosszulléteket, baleseteket és egészségkárosodást.
A hőségriasztás fontos figyelmeztetés, de önmagában nem automatikus munkaszünet. A döntést mindig a tényleges munkahelyi kockázat alapján kell meghozni. A felelős munkáltató előre felkészül, hőségtervet készít, átszervezi a munkát, biztosítja a védőitalt és pihenőidőt, a dolgozókat pedig nem hagyja magukra a legnagyobb melegben.
