2026. június 7-től Magyarországon is hatályba lép az Európai Unió fizetési átláthatósági irányelve, amely jelentős változásokat hoz a 100 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégek életébe – írja a vg.hu.
Az intézkedés célja, hogy megszüntesse a nemek közötti bérkülönbségeket és elősegítse a fizetési igazságosságot a munkahelyeken.
A fizetési átláthatóságról szóló uniós irányelvet minden tagállamnak kötelező jogszabályi szintre emelni. Az új szabályozás értelmében a munkavállalóknak – legyenek új belépők vagy régóta dolgozók – joguk lesz információt kérni arról, mennyit keresnek azonos vagy egyenértékű munkakört betöltő kollégáik.
Az új irányelv a bérszakadék felszámolását tűzte ki célul. A legfrissebb uniós adatok szerint a nők óránként átlagosan 13 százalékkal kevesebb fizetést kapnak, mint a férfiak – ez a különbség most először törvényi eszközökkel csökkenhet jelentősen.
Mire kötelezi az új szabály a munkáltatókat?
Bartha Anikó, a FirmUP! társalapítója az InfoRádióban kiemelte: az álláskeresőket már a felvételi folyamat elején, még az interjú előtt tájékoztatni kell a várható kezdő fizetésről vagy a pozícióhoz tartozó fizetési sávról. Ez segíti az egyenlő feltételek biztosítását már a kiválasztás fázisában is.
További fontos elem, hogy ha egy vállalatnál a bérkülönbség az objektív tényezők – például munkatapasztalat vagy végzettség – figyelembevételével is meghaladja az 5 százalékot, a munkáltatónak kötelessége közös fizetési felmérést végezni a dolgozók képviselőivel, majd intézkedési tervet készíteni a különbségek megszüntetésére.
Fontos hangsúlyozni: a szabályozás nem követeli meg az egyéni fizetések nyilvánosságra hozatalát. A cél az, hogy a munkavállalók tájékozott döntést hozhassanak arról, milyen fizetésre számíthatnak, és hogy a munkáltatók felelősséget vállaljanak a bérek igazságosságáért.
Mi várható a jövőben?
A fizetési átláthatósági irányelv alkalmazása várhatóan jelentős hatással lesz a vállalati kultúrára és a HR-gyakorlatokra is. Az átláthatóság nemcsak a nemek közötti egyenlőség felé tett lépés, hanem a munkavállalói bizalom és elégedettség növelésének is hatékony eszköze lehet.
Ahogy közeledik a határidő, érdemes a nagyobb vállalatoknak időben felkészülni a változásokra, hogy megfeleljenek az új elvárásoknak – és nem utolsósorban: hogy valóban egyenlőbb munkahelyet teremtsenek.
