2026-tól Magyarországon is életbe lép az Európai Unió új bértranszparencia-rendelete, amely célja, hogy felszámolja a férfiak és nők közötti fizetésbeli különbségeket, és átláthatóbbá tegye a munkavállalók javadalmazását. Habár a rendelet deklarált célja egy igazságosabb, diszkriminációmentes munkapiac megteremtése, a magyar viszonyokat ismerve sokan inkább káoszt, tömeges felmondásokat és feszültségeket várnak az új szabályozástól – írja az economx.hu.
Magyarország lemaradása szembetűnő az uniós átlaghoz képest
Gurmai Zita, az MSZP politikusa hívta fel a figyelmet egy parlamenti kérdésben arra, hogy Magyarországon a nemek közötti bérszakadék 17,8 százalék, ami jóval meghaladja az EU 12 százalékos átlagát. Ez azt jelenti, hogy egy átlagos magyar nő majdnem minden ötödik forintját elveszíti pusztán azért, mert nem férfinak született. Ez a statisztika egyértelmű jelzés: a nemek közötti bérkülönbségek rendszerszintű problémát jelentenek.
Az új uniós irányelv célja, hogy ennek véget vessen. Minden tagállam – így Magyarország is – köteles lesz olyan rendszert kialakítani, amely lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak összehasonlíthassák fizetéseiket és kikérhessék, milyen bérezési gyakorlat alapján születnek a döntések a munkahelyükön.
Mi jön 2026-tól? Nemcsak bérnyilvánosság, rendszerszintű átalakulás
Bár sokan azt gondolják, hogy a bértranszparencia csak annyit jelent, hogy a munkáltatók nyilvánossá teszik a fizetéseket, a szabályozás ennél sokkal többet jelent. Az irányelv értelmében:
-
a munkáltatóknak bérezési jelentéseket kell készíteniük,
-
minden álláshirdetésben fel kell tüntetni a pozíció bérsávját,
-
az állásinterjún tilos lesz rákérdezni a jelentkező korábbi fizetésére,
-
az alkalmazottaknak joguk lesz megtudni, mennyit keresnek mások hasonló munkakörben.
Ezek a változások alapjaiban rengetik meg a jelenlegi vállalati kultúrát, különösen egy olyan országban, ahol a bér kérdése sokáig tabutéma volt.
Mik a félelmek? Feszültségek, felmondások, munkahelyi konfliktusok
Az Economx szakportálnak nyilatkozó Istenes Viktória, a Ganz cégcsoport szenior HR-generalistája szerint a transzparencia következménye nemcsak béke és egyenlőség lehet, hanem komoly belső feszültség is.
A fizetések kinyílása várhatóan sokakban csalódást, dühöt vagy igazságtalanságérzetet szül majd, különösen akkor, ha kiderül, hogy egyes kollégák azonos teljesítmény mellett lényegesen magasabb bért kapnak. A tapasztalatok szerint sok vállalatnál nincs egyértelmű, objektív bérszabályozási rendszer, így a fizetések gyakran egyéni alkuk eredményeként születnek.
Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy indokolatlan a különbség, tömeges felmondásokra, lojalitásvesztésre, akár munkahelyi sztrájkra is sor kerülhet – figyelmeztetnek a szakemberek.
Előre kell készülni: rendszert kell teremteni
Istenes Viktória szerint az új korszak nemcsak technikai előkészületet kíván (például a bérsávok meghatározása és közzététele), hanem tudatos, stratégiai kommunikációt is a HR-osztályok részéről. Minden munkáltatónak világosan el kell tudnia magyarázni a dolgozóknak, hogy:
-
milyen szempontok alapján határozzák meg a fizetéseket,
-
miért keres X kolléga többet, mint Y,
-
milyen fejlődési út áll az egyes bérezési szintek mögött.
Ez a fajta átláthatóság kizárólag akkor működik, ha mögötte valós teljesítménymérés, pozícióbesorolás és kompetenciaalapú rendszer áll. Ennek hiányában a transzparencia nem megoldás, hanem időzített bomba lehet a cégek életében.
Nemcsak fizetés, hanem életminőség kérdése is
A bérkülönbségek egyik oka – a politikai vitákban is gyakran visszatérő érv – a gyerekvállalás, illetve a családi feladatok aránytalan megoszlása. Gurmai Zita szerint a kormányzati politika nem ösztönzi eléggé az apákat arra, hogy részt vegyenek a gyereknevelésben, és igénybe vegyék a szülői szabadságot. Az EU 2019-es irányelve ezzel szemben legalább két hónap nem átruházható szülői szabadságot ír elő az apák számára, amelynek során „elegendően magas” jövedelmet kell biztosítani az otthonmaradó szülőnek.
Az NGM államtitkára, Fónagy János szerint a magyar szabályozás ezt már lehetővé teszi, de a munkavállalók és a munkáltatók közötti megállapodáson múlik, hogy a törvényben meghatározott minimumon túl mekkora díjazás jár.
Lehet-e siker a bértranszparencia Magyarországon?
A válasz: csak akkor, ha a cégek időben felkészülnek.
A transzparencia önmagában nem oldja meg a bérkülönbségek problémáját, de rávilágít a rendszerszintű igazságtalanságokra. A legfontosabb kérdés az lesz: a munkáltatók képesek-e kezelni a következményeket?
-
Van-e objektív, belső bérstruktúrájuk?
-
El tudják-e magyarázni, miért keres valaki többet?
-
Felkészültek-e a bérfeszültségekre és a HR-válságokra?
A jövő HR-stratégiája nemcsak arról fog szólni, hogyan találunk tehetségeket, hanem arról is, hogyan tartjuk meg őket a nyilvános béradatok világában.
